La Mediación, como herramienta en la Gestión de Recursos Humanos

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Dentro del marco social guatemalteco, como en otras sociedades actualmente, tienen un común denominador y desafortunadamente se deriva de una comunicación inútil que se va desgastando paulatinamente de nuestras relaciones personales, pues muchas de nuestras conversaciones no son del todo positivas y muchas de ellas no transmiten precisamente un mensaje de respeto, tolerancia y paz, ya que el elemento principal para lograr interactuar de forma positiva entre unos y otros es lograr la aceptación de ideas, posturas y opiniones que se resumen en una frase… EL DIALOGO.
Para el boletín del mes de julio, el Licenciado Juan José Luna, nos expuso acerca de los Mecanismos Alternos de Resolución de Conflictos: sus características y su aplicabilidad, siendo estos: El arbitraje, la conciliación y la mediación; sin embargo, se es de la idea que la negociación es el cuarto elemento de los –MARC-, el cual es fundamental para la convivencia social en estos tiempos, en atención a que todos los mecanismos son incluyentes pues se complementan.
Para efectos del presente artículo, definimos a la mediación en un concepto propio, como el método alterno de resolución de conflictos por el cual, dos partes en disputa someten, voluntariamente, sus diferencias ante un tercero imparcial que no tiene poder de decisión y que sirve únicamente para orientarlas a que ellas mismas encuentren la solución que les permita resolver sus diferencias. Lo que claramente se distingue entre el arbitraje y la conciliación, pues en ambos métodos existe un tercero, que para el primero de ellos, impone una solución a través de un laudo,  y para el segundo, orienta a las partes a resolver un conflicto de acuerdo a un interés en común, los cuales al final están orientados al “ganar-perder”.
La mediación, si bien es cierto, es imparcial, neutral e ilimitada, y su resultado siempre será un: “ganar-ganar”; pues su aplicación tiende a ser extensiva y no restrictiva como sucede en otros métodos alternos, pues en cualquier situación de la vida humana, tanto en el hogar como en el trabajo, estamos expuestos a la conflictividad que no respeta religión, profesión, posición, cultura ni género y solamente con el dialogo se encuentra un equilibrio al problema en el cual ambas partes, con la ayuda correcta, pueden salir favorecidas.
El pasado miércoles 24 de septiembre, se celebró en uno de los principales hoteles de la ciudad de Guatemala el primer Congreso Internacional de Mediación al cual Alegalis® tuvo la oportunidad de asistir, el cual gracias al trabajo del Centro Internacional de Mediación –CIM- se logró enfocar ante distintos sectores de la sociedad guatemalteca que la paz puede lograrse mediante un dialogo efectivo y que logrando una buena comunicación se obtendrán resultados positivos para nuestra empresa, sociedad y comunidad, según lo refirió en su intervención el Licenciado Roberto Ardón, Director Ejecutivo del CACIF, quién además indicó que la persona que no distingue el conflicto lo confunde en un nuevo conflicto.
El tema de “La Mediación como Herramienta en la Gestión de Recursos Humanos”, es sumamente importante para el sector empresarial en estos días, pues como bien lo indicaba el M.A. Juan Carlos Lucero en su ponencia, el conflicto inicia como un choque de intereses que surge de la necesidad de la persona humana, naciendo del miedo que trae consigo una reacción física que conlleva una actitud negativa a su entorno, pues nuestro deber no está en enfocarnos en las acciones del sujeto sino en las percepciones que cada persona pueda tener del problema y como éste le puede afectar, y así coadyuvar a encontrar una solución alterna al conflicto. Un claro ejemplo, es aquel malestar que le  ocasiona a una persona el quedar atrapada en el tránsito, pero que es derivado del miedo a una situación externa a la que se está viviendo, la cual puede ser: miedo a perder una reunión importante, a perder un vuelo, a perder una cita en el médico, a llegar tarde a clases o al trabajo, etc., ésta emoción que inició de una simple molestia termina en actitudes violentas que van más allá de la física, y en caso de no ser controladas por el mediador, afectaría su entorno.
Hoy en día, la conflictividad empresarial tiene un costo económico y de recurso humano muy alto, pues el tener un entorno laboral en constante disputa ocasiona debilidad en sus estructuras que ponen en riesgo la efectividad de sus colaboradores y que se ven reflejados en la poca productividad de su institución y ruptura en las relaciones entre empresa-trabajadores; empresa-clientes; empresa-proveedores; empresa-directiva, pues no necesitamos que nuestro Código de Trabajo aumente las horas de trabajo semanal para lograr una mejor productividad o mejores relaciones de trabajo, sino que el tiempo que se delegue para completar una tarea sea muy bien aprovechado, creando para ello un ambiente agradable de trabajo y constante “coaching” a todos los colaboradores, para lograr que las tareas se completen y se completen con éxito.
Actualmente, en países europeos como Holanda, Alemania y Bélgica presentan mayor productividad por hora trabajada aun con jornadas de trabajo semanal más cortas que las nuestras, pues el enfoque del empleador y del trabajador es otro; ya que el problema del colaborador es problema del empleador y si éste no lo resuelve en tiempo su productividad decae, por lo que este es un desafío adquirido por ambas partes, pues son ellas las  que entienden en qué consisten sus roles para poder respetarlos y completarlos. Para Cabanellas, un tratadista español en el mundo jurídico, explica que la empresa es una “Organización de personal, capital y trabajo” lo cual nos lleva a retomar la importancia que es: la convivencia laboral sana, y como se puede utilizar la mediación para resolver conflictos en el trabajo que por mínimos que parezcan hacen que “el agua del estanque tiemble por una gota”.
Día a día, se es testigo, o bien en algún momento, partícipes de la conflictividad que afecta el ambiente laboral por esa falta de dialogo que viene a contrarrestar un sinfín de oportunidades para la vida, para ello, es importante “auto-responsabilizarse” de los actos y asumir las consecuencias de los mismos, pues más que discutir en una mediación, negociación, transacción o contratación laboral, es entablar una buena comunicación, entender el conflicto, y con ello lograr lo que comúnmente utilizamos en la mediación, que es “pelar la cebolla”, lo cual conlleva a que la persona en conflicto muestre la otra cara de la ‘moneda’ y se logre entender la segunda parte del problema que no se ve, pues no siempre el interés que una persona trae desde el principio será el mismo que obtenga al momento de concluir un arreglo.
En Guatemala, fomentar la cultura de paz y dialogo, es un reto que muchos lo asumen y pocos los respetan, pues lo difícil está en dar ese paso de lo conocido a lo desconocido, es decir, arriesgar el propio interés para encontrar la solución al conflicto. Si bien es cierto, la pirámide de Maslow desarrolla las necesidades básicas del ser humano a deseos más elevados, encontrando en la cúspide de esa teoría, la resolución de problemas como la autorrealización que la persona debe encontrar en su diario vivir, tomando como punto de partida el área de trabajo, siendo éste el lugar en donde hombres y mujeres pasan la mayoría del tiempo de su vida, el cual les permite realizarse como personas y crecer como tales.
El conflicto visto desde cualquier punto de vista social, siempre traerá aparejada la participación de dos o más partes en disputa que persiguen un interés diverso, con emociones e intenciones distintas que puede ser un problema para el crecimiento de cualquier empresa, por lo que es importante detectar el problema en tiempo para mantener el equilibrio necesario entre la “organización de personal, capital y trabajo”, pues todo conflicto que no se resuelve, crece.  [:]